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              企業培訓普遍的四大誤區

              2020-04-10

              談到企業內部的培訓,很多人抱怨不愿意參加,培訓沒效果等等。企業培訓想要達到的效果達不到,可說是內訓沒人聽,強行命令去聽又耽誤了生產;外訓不敢做,一怕沒效果,二怕培訓了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么企業培訓我們到底要不要了?答案肯定是要的,沒有培訓員工績效無法提高,企業目標無法實現。既然想要那么北京企業培訓小編就要分析一下如何才能將企業培訓做好。


              企業培訓普遍的四大誤區


              1、把企業培訓作用放大

              這種觀念上的誤區可能導致培訓中出現很多問題,比如對員工的頻繁培訓、認為培訓是無所不能的、希望培訓可以藥到病除等。培訓作為輔助管理的工具之一,并不是獨立起作用的,而是和公司的規章制度、管理工具等相互支持。如果把培訓比作藥的話,它更像是中藥。中藥在下藥的時候會考慮整個身體系統,培訓也要和公司的管理體系聯系在一起。再好的培訓,如果沒有與管理體系相配合,也不會起到應有的效果。

               

              比如在確立培訓需求時,首先應當考慮的是企業的戰略目標。因為培訓的目的是通過提高員工素質,滿足企業長期發展的需要。包括競越、人眾人、北大光華、清華經管學院培訓中心在內的大多數培訓公司在介紹培訓案例時都指出,企業的培訓要與公司的戰略結合起來,培訓計劃要與公司發展目標達成一致。

               北京企業培訓

              很多企業把不能實現培訓結果歸因于培訓的失敗,殊不知落實結果也需要企業其他管理工具的支持。招聘制度、激勵制度、獎懲制度、績效考核等制度和工具的應用不合理,都會導致培訓效果不理想。比如,企業請來培訓機構對員工進行了團隊精神的培訓,但是如果績效考核中沒有加入團隊貢獻的內容,薪酬激勵也沒有跟團隊精神掛鉤,很難想象團隊精神會有大的、持久的改善。

               

              不僅如此,培訓結果的實現也需要公司管理上做出相應的調整。例如,幾乎所有的公司都存在不同程度的溝通問題,溝通課程也成為普遍的培訓課程。但是僅僅指望通過課程迅速解決問題是不可能的,溝通問題的真正解決還是要依靠組織的變革、領導方式的改變等企業內部因素的變化。

               

              沒有認清培訓與管理的關系,是公司的培訓部門專業度不夠造成的。競越顧問公司的培訓顧問侯雅靜指出,好的培訓部門不僅要組織公司員工進行培訓,還要具有相當的專業知識和技能,在人力資源方面起到咨詢的作用。比如在公司發生問題時,培訓經理要能夠準確分辨導致問題發生的原因,一些管理上的問題不能通過培訓解決,要及時和領導溝通,尋求解決問題的方式。

               

              2、把表象當作問題源

              確定培訓需求是培訓的環節。通常培訓經理看到了企業的一些問題,想對員工進行培訓,但往往只是從問題的表象出發,沒有看清病根的所在。

               

              3、盲目選擇培訓師

              不同的課程對培訓師的要求是不一樣的。但是無論何種課程,培訓單位作為消費者往往會希望以低的消費來解決多的問題。對室內培訓來說,培訓單位在選擇培訓師時容易走入多個誤區:一是喜歡一次講很多內容的培訓師,或者同意一次培訓很多人的培訓師。二是喜歡口若懸河的培訓師。有的公司很注意講師是否妙語連珠,講話是否具有煽動性,能夠讓學員在聽課時感覺心潮澎湃。三是過于注重講師的實戰經驗或者著書立說的能力。

               

              培訓的主要目的是提高員工的工作技能、開拓他們的思路,因此課堂上有多少知識真正能夠變成學員的行為、對企業產生作用才是重要的。侯雅靜分析說,課程內容與行為轉化之間還有很大的距離:"培訓師的英文是trainer或facilitator,這就要求講師不是演講家,不是知識的灌輸者,而是訓練者、引導者,要能夠訓練學員做正確的行為。培訓時應該以學員為主,講師為輔。引導學員產生正確的行為并且在工作當中表現出來。這樣才能變成公司的商業結果。"因此,在選擇培訓師時,要注意其訓練、引導能力,以及對學員的關注和敏感度。

               

              這就要求公司在課前充分了解講師的授課特點,然后根據自己的需要進行選擇。如果公司想給員工上實際操作型的課程,就要選擇實戰經驗更豐富的講師;對于給高層管理者上的觀念型課程,目的是幫助管理者打開思路、加深感悟,則要選擇理論能力更強的講師。

               

              體驗式培訓與傳統的室內培訓不同,培訓不僅僅局限在課堂上進行,宿舍、場地等都是學員體驗的一部分,因此要求培訓機構在過程控制、安全等方面有相應的保障措施。"體驗式培訓是學員在設計好的結構當中完成的,學員是主角,培訓師扮演導演的角色。"杜葵介紹說,"在選擇這類培訓機構的時候要了解機構的整個系統、課程的流程、服務質量等;選擇培訓師時則要更注重他的詢問能力,以及捕捉學員在行動中反應的能力。"

               

              4、缺乏貫徹培訓結果的后續環境

              培訓效果的評估分為四個層次:課后學員的及時反饋、測試學員所學知識、檢驗新知識在工作中的運用以及評估新知識給公司帶來的商業成果。受成本投入的限制,目前國內90%以上的公司以評分表來檢驗員工的培訓結果。有的評分表僅涉及員工對課程的評價,而學員的評價往往是對講師調動課堂氣氛的反饋。因此需要對學員所學到的知識進行進一步的測試,或者要求培訓經理或部門主管在培訓后與員工進行訪談,通過員工的反應對培訓效果做大致判斷。


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